Cabinet Landry Avocats
Cabinet Landry Avocats                       

actualités en droit du travail

Décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud'homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail

 

Décret n° 2016-1581 du 23 novembre 2016 portant fixation du référentiel indicatif d'indemnisation prévu à l'article L. 1235-1 du code du travail

 

Décret n° 2016-1582 du 23 novembre 2016 modifiant le barème de l'indemnité forfaitaire de conciliation fixé à l'article D. 1235-21 du code du travail

 

Les derniers décrets en droit du travail n'auront pas échappé aux praticiens.

Refonte des modalités de saisine du Conseil de Prud'hommes (codifiée aux articles R1452-1 et suivants), publication des décrets prévoyant le barème de l'indemnité forfaitaire de conciliation et le réferentiel indicatif d'indemnisation visé à l'article L.1235-1 du Code du Travail...


 

LICENCIEMENT ECONOMIQUE – MOTIVATION DE LA LETTRE DE LICENCIEMENT QUAND L'ENTREPRISE APPARTIENT À UN GROUPE (Cass. Soc. 3 mai 2016 N° de pourvoi: 15-11046 Publié au bulletin)

Lorsque l'employeur licencie un salarié pour motif économique, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur et l'incidence matérielle de cette cause économique sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié. L’une des difficultés est de savoir quel degré de précision est attendu en particulier quand l’employeur fait partie d’un groupe de sociétés. En effet, depuis longtemps, la cause économique s’apprécie au niveau secteur d’activité commun au groupe (Soc. 5 avril 1995, pourvoi n°93-42 .690 / Soc. 14 décembre 2011, pourvoi n°10-11.042). Dans le cas de figure ayant fait l’objet de l’arrêt du 3 mai 2016, la cour d’appel avait retenu que la lettre de licenciement faisait exclusivement état des difficultés économiques de la société employeur sans aucune référence à la situation du secteur d'activité du groupe auquel elle appartenait. Les juges du fond avaient dès lors estimé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette décision semblait donc en ligne avec la jurisprudence de la cour de cassation. La cassation est cependant prononcée. Selon la haute juridiction, la motivation de la lettre de licenciement qui mentionnait que le licenciement avait pour motifs économiques la suppression de l'emploi du salarié consécutive à la réorganisation de l'entreprise justifiée par des difficultés économiques et (ou) la nécessité de la sauvegarde de sa compétitivité, répondait aux exigences légales, « sans qu'il soit nécessaire qu'elle précise le niveau d'appréciation de la cause économique quand l'entreprise appartient à un groupe ».  Toufefois, la Cour de Cassation prend garde à ajouter que c'est en cas de litige qu'il appartient à l'employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. La forme et le fond pourraient-elle ainsi être distingués ? Devait-on entendre que la lettre de licenciement aurait une valeur informative pour le salarié, permettre au salarié de connaître les motifs de son licenciement pour pouvoir éventuellement les discuter, ce qui ne rendrait pas obligatoire à ce stade de justifier la cause économique au niveau du groupe, laquelle ne serait débattue qu’au cas de litige, la charge de la preuve pesant alors sur l’employeur ? Cette décision de la cour de cassation suscite à tous le moins quelques réserves : en effet, la cour de cassation rappelle, dans le même arrêt, que la lettre de licenciement fixe les limites du litige quant aux motifs énoncés. Or si le motif n’y est pas invoqué par rapport au « périmètre pertinent », quelle sera la recevabilité des justifications apportées a posteriori par l’employeur ? Ne risquent-elles pas d’être un jour jugées comme étant en dehors des limites du litige ? Plus que jamais, la prudence est de mise, et il nous semble que l’on ne saurait se dispenser de conseiller – à l’employeur – une motivation de la lettre de licenciement qui soit assez complète pour anticiper sur toutes les critiques pouvant être formulées par le salarié licencié quant à l’appréciation de la cause économique, y compris à l’intérieur du groupe auquel appartiendrait l’employeur concerné.

 

 

TRAVAIL DISSIMULE PAR DISSIMULATION D’ACTIVITE – ACHATS EN VUE DE REVENDRE DE MANIÈRE HABITUELLE & PROFESSIONNELLE

Si le travail clandestin est susceptible d’être pénalement poursuivi, l’on pense peut-être moins au travail dissimulé par dissimulation d'activité. Les textes sont notamment les suivants :

Ø L’article L8221-3 du Code du Travail :

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité, l'exercice à but lucratif d'une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l'accomplissement d'actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n'a pas demandé son immatriculation au répertoire des métiers ou, dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, au registre des entreprises ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d'immatriculation, ou postérieurement à une radiation ;

2° Soit n'a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l'administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d'une partie de son chiffre d'affaires ou de ses revenus ou de la continuation d'activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l'article L. 133-6-7-1 du code de la sécurité sociale.

Ø L’article L8221-4 du Code du Travail :

Les activités mentionnées à l'article L. 8221-3 sont présumées, sauf preuve contraire, accomplies à titre lucratif :

1° Soit lorsque leur réalisation a lieu avec recours à la publicité sous une forme quelconque en vue de la recherche de la clientèle ;

2° Soit lorsque leur fréquence ou leur importance est établie ;

3° Soit lorsque la facturation est absente ou frauduleuse ;

4° Soit lorsque, pour des activités artisanales, elles sont réalisées avec un matériel ou un outillage présentant par sa nature ou son importance un caractère professionnel.

 

Les discrets adeptes de l’achat-revente sur la toile doivent avoir conscience des risques dès lors qu’ils se prêtent à de telles opérations à titre quasi-professionnel.

 

La Chambre Criminelle de la Cour de Cassation vient de le rappeler par un arrêt du 30 mars 2016 (N° de pourvoi 15-81478) en prononçant la cassation d’une décision tandis que le prévenu, entre autres,  semblait revendre des véhicules sur internet : « ...acquiert la qualité de commerçant assujetti à l'immatriculation au registre du commerce et des sociétés, quiconque, agissant en son nom et pour son propre compte, se livre de manière habituelle et professionnelle à des achats de biens meubles en vue de les revendre, que ces reventes aient lieu en France ou à l'étranger ... ».  

 

 

POUVOIR DISCIPLINAIRE – PORTEE D’UN COMPTE-RENDU D’ENTRETIEN

Un compte-rendu d’entretien rédigé par l'employeur énumérant divers griefs et insuffisances  imputés à la salariée, sans traduire une volonté de sa part de les sanctionner, ne s'analyse pas en une mesure disciplinaire et n'a pas pour effet d'épuiser le pouvoir disciplinaire de l'employeur

(Cass. Soc. 12 novembre 2015 N° de pourvoi: 14-17615 Publié au bulletin Rejet)

 

 

FOOTBALL: LA COUR DE CASSATION ARBITRE DE LA REQUALIFICATION EN CDI DU CONTRAT DE L'ENTRAINEUR

On notera un arrêt de la Chambre Sociale du 17 décembre 2014 (Cass. Soc, 17 décembre 2014, N° de pourvoi 13-23176, publié au Bulletin) qui statue sur la requalification de la relation de travail en contrat en durée indéterminée d'un entraîneur de football. La Cour d'Appel avait débouté de sa demande le salarié, en introduisant une distinction entre des fonctions sportives, tributaires des résultats sportifs du club, et des fonctions administratives d'organisation ou de gestion, liées à l'activité permanente du club. L'emploi d'entraîneur aurait donc été de nature temporaire. La Haute Juridiction sanctionne cependant les juges du fond: "...s'il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L. 1242-2 et D. 1242-1 du code du travail que dans les secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats de travail à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 et mis en œuvre par la directive 1999/ 70/ CE du 28 juin 1999, qui a pour objet, en ses clauses 1 et 5, de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l'utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi..."

La Cour de Cassation poursuit en censurant l'arrêt d'appel pour manque de base légale: plutôt que se déterminer par des motifs dits inopérants tirés de l'aléa sportif et du résultat des compétitions, il eut fallu s'assurer de ce que compte tenu des diverses tâches occupées successivement par le salarié pendant dix-sept ans,  l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs était justifiée par l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de cet emploi.

 

 

TRANSPORT EXPRESS – ATTENTION AUX PRIMES ILLICITES

Il avait été institué dans une entreprise de transport exprès une prime de bonne organisation calculée en fonction de la distance parcourue et du temps passé par l'intéressé pour la livraison. Elle dépendait également du temps d'attente, la course étant majorée d'un certain nombre de bons lorsque le client demandait au coursier d'attendre le retour d'un document transmis au destinataire, ou le retour du contrat signé, ou encore en cas de difficultés pour trouver le destinataire. Un coursier salarié avait contesté la licéité de cette prime. Il demandait un rappel de salaire en recalculant sa rémunération par intégration des primes litigieuses (paradoxalement, l’illicéité d’une prime peut être sanctionnée par une réintégration des primes litigieuses dans la partie fixe du salaire – voir par exemple Cass. Soc. 13 juin 2007  N° de pourvoi: 06-41333). La Cour de Cassation suit le salarié au visa de l'article 14 de l'annexe 1 de la Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport : "dans un but de sécurité, les contrats de travail ne pourront contenir de clause de rémunération principale ou accessoire de nature à compromettre la sécurité, notamment par incitation directe ou indirecte au dépassement de la durée du travail ou des temps de conduite autorisés, telle que l'octroi de primes ou de majorations de salaire en fonction des distances parcourues et/ou du volume des marchandises transportées". La prime en litige dépendait notamment des distances parcourues et des délais de livraison, le caractère illicite était établi, nonobstant la prise en compte des temps d'attente. (Cass. Soc. 15 octobre 2014  N° de pourvoi: 12-29235 Publié au bulletin)

 

 

OBLIGATION DE FORMATION

Selon la Cour de Cassation, l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur. C'est le sens d'un arrêt de la Chambre Sociale du 18 juin 2014 (N° de Pourvoi 13-14916).

La question ne manquera pas de se poser, en pratique, de la frontière entre la  "capacité à occuper un emploi" et la compétence professionnelle du salarié. Cette jurisprudence s'inscrit au rang des obligations de l'employeur de mettre à disposition de son salarié tous les outils et toutes les chances de remplir efficacement ses missions.

 

 

 

 

contact & rendez-vous:

cabinet landry avocats

7 avenue Mitterrand

72000 LE MANS

 

téléphone : 02 43 28 98 40

fax :            02 43 24 31 76

courriel : scp.landry@orange.fr

Version imprimable Version imprimable | Plan du site
© SCP Pierre Landry Avocats - Avocats au Barreau du MANS (LE MANS - 72000)

Appel

Email

Plan d'accès